Избирать и обследовать

Редакционная статья

На днях студенты Новосибирского государственного медицинского университета (НГМУ) на территории Городской клинической больницы устроили пикет. Они выступали супротив взяточничества в преподавательских рядах. Называли свойский вуз "чемпионом по коррупции". Родители манифестантов, в свою очередь, рассказывали об устоявшейся в НГМУ системе поборов на всех этапах обучения, о том, что на все в вузе существует цена. Например, на условиях анонимности они сообщали, что за допуск к экзамену группе предлагается справить 20 тыс. рублей для преподавателя.

Молодые люди требовали от властей срочного вмешательства в ситуацию и обеспечения честных выборов нового ректора вуза. Они прикрывали лица масками и объяснялись с журналистами по поводу своего нынешнего протестного настроения. Оттого что возникал резонный вопрос: если организация взяток сложилась уже давно, то отчего вы кричите о ней только сегодня? Лоббируете интересы одного из кандидатов? Сами отрабатываете гроши чьей-то избирательной кампании или зарабатываете лояльное касательство будущего ректора, понимая, кто встанет в ближайшее момент во главе университета? Или, воспользовавшись ситуацией, когда им руководит временное правительство, у которого уже нет времени на сведение счетов со студентами, высказываете близкое "фи"? Это, кстати, также по-человечески понятно. Впрочем, если анализировать ситуацию с другой точки зрения (ничуть не оправдывая коррупцию и не потакая ей), то складывается жутко парадоксальная ситуация. Как известно, система взяток и негласных поборов так или по иному существует в системе высшего образования. Где-то в меньшей степени, где-то - в большей. В этом ключе студенческий постулат о лидерстве НГМУ в коррупционном поле смотрится окончательно по-иному. Он ненужный раз подтверждает, что диплом о высшем медицинском образовании пользуется достаточно высоким спросом посреди абитуриентов и студентов. Но, между тем, большая фортуна повстречать молодого специалиста в поликлинике или больнице.

В общем, парадокс. Его популярно объясняют ныне низкой заработной платой докторов, отсутствием в больницах и поликлиниках современного медицинского оборудования, неприемлемыми для специалиста условиями труда, наконец, потерей престижа профессии. Все это, безусловно, влияет на настроения выпускников. Нынешние усилия властей всех уровней направлены на дозволение этих проблем. Но успешный исход всех теперь существующих программ по модернизации системы здравоохранения и повышению уровня жизни врача может не вручить желаемых результатов. Потому что кадровая задача - это не только получка и красивый, начиненный самой современной техникой кабинет. Это ещё и огромная служба с каждым сотрудником, потенциальным или уже принятым на работу. А этому направлению в системе здравоохранения по-прежнему не уделяют внимания.

Даже в крупных лечебно-профилактических учреждениях нынче нет полноценной кадровой службы. А значит, нет системной работы по привлечению лучших специалистов, по их мотивации и сохранению в системе здравоохранения. И молодые уходят или не приходят вовсе, теряются на маршруте "вуз-поликлиника". Про аттестацию сотрудников и критерии качества работы тем больше калякать не приходится. А ибо это шибко важно, в особенности если вспомянуть тех же пикетчиков, которые утверждают, что медицинские дипломы продаются и покупаются. Специалисты нетрудно обязаны в этом случае проходить в системе здравоохранения, то есть на практике, тестирование на профпригодность. Стоит ли напоминать, что аккурат в медицине человечий момент играет решающую роль. Но лечебными учреждениями зачастую руководят легко хорошие врачи. Нечасто кому из них удается сделаться хорошим менеджером, человеком, обладающим необходимыми управленческими и экономическими знаниями и навыками. Поликлиникам, больницам кроме предоставления нового оборудования и высокой заработной платы в срочном порядке, исходя из нынешних требований, необходимо все расставить по местам - менеджеры должны управлять, врачи - лечить, экономисты - считать, а менеджеры по персоналу - действовать с кадрами.

Keywords: